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成功进行招聘流程外包的七大原则
发布者:杭州煜才人力管理有限公司 阅读:339

招聘流程外包-或众所周知的RPO-近年来在市场中发展迅速。但仍花费了不少时间。虽然雇主数十年来一直为招聘工作寻求帮助,但经过长久时间才将RPO作为一项服务方案似乎有些奇怪。难道将非核心职能外包不是一项广为接受的企业战略吗?难道招聘对众多组织而言不是最大的一个工作吗,难道它是核心职能?

 

  但是,目前考虑将招聘工作外包的组织可以仔细研究并比较那些较早成功采用RPO的组织的有形结果。但效果不明显。有大量公开的RPO失败案例,结果不尽如人意,令人失望。这使得企业领导者和市场再次反思探讨方案的可行性和可持续性。RPO真的能成功吗?如果有公司从外包方案中获得了既定收益,那么他们又采取了哪些不为人知的措施?事实上有一些共同要素-我们甚至可将其称为原则-如果加以遵循,可极大改善RPO方案的效力以及最终结果。但是,在学习这些原则前,有必要先来了解RPO的历史。

 

  招聘流程外包是一个逐渐发展的过程,最初是第三方招聘机构进行一线经理级别的招聘以及相关的组织内部员工安置活动。操作方法并不复杂:向你推崇的招聘机构电话告知职位描述内容并等待向你提供入选候选人。总体而言,很多人才招聘战略仍将其作为具有高度测量性的方案,但成本过高。而且,基于关系的交易属性,会令结果具有极高的风险且可信度低。

 

  公司很快意识到他们能够自己找到和承包商提供的一样的人才-他们主要关注获得同等可测量性,同时降低成本并更好的控制结果。但在实践中,该模式的成本被证明和聘请代理机构的昂贵费用不相上下,而且令人惊讶的是,还出现了共同雇佣和其他新问题,令情况更为复杂。更糟糕的是,由于企业招聘者开始寻求这些薪酬更高的新兴“流动”职位而非他们的公司职位,导致承包商费用不断攀升。这些招聘者应该产生的“直接采购”的影响从未物化为技能,创新方法也因未融入招聘者偶然开发出的最佳实践和创新技术而变得举步维艰。

 

  同时,传统的招聘供应商开始具有更突出的作用,帮助客户采用新方法处理招聘中的棘手难题。虽然这为公司和供应商提出了新挑战,但方案主要基于项目,很少会关注获得战略性改善。

 

  随着时间流逝,RPO范例逐渐变得名副其实,供应商开始真正的承担起为组织安排内部员工的职能。这一早期模式存在时间差,因为大多数组织仍将RPO视为更早期的交易招聘方案。此外,大部分的供应商还未做好准备提供承诺的服务水准。由于该新兴行业正在自我学习和发展,组织已采取措施管理RPO供应商,有些供应商也已强化其解决方案以达到行业标准水平。让我们来看看他们遵守的原则以发挥其效用。

 

  1. 积极管理关系

 

  供应商和客户清晰紧密的关系对成功至为关键。这听上去简单直观,对吧?但是,这并未如RPO要求的那样经常发生。多年以来,公司在内部将RPO视为另一个代理机构-虽然可能是一个畸形机构-将结果管理或关系本身委托给合约员工或招聘经理。成功的RPO会有清晰的管理架构,可将合作关系的可见度、责任和影响提升至最高领导层。他们共同了解趋势、评估业务影响、互相学习提高绩效直至最终令合作关系超越交易层面。

 

  其次,必须将成功进行RPO的责任在组织上下推广,因为流程和工具的共享内容会变得更加普遍。此种管理可避免招聘经理“袖手旁观”。

 

  2. 使用有价值的矩阵

 

  在RPO中,“矩阵”一词常常被过度使用且定义不明晰。组织希望从招聘工作中获得矩阵,很多供应商也可提供,但可通过两个问题发现存在巨大差距:他们到底有何意义以及如何藉此管理我们的企业?让我们着重了解真正重要的事项,不要再为矩阵而制作矩阵。诸如开放式要求、每月雇佣人数、每次雇佣成本以及投入时间等短期交易矩阵都会在招聘组织的工作中占有一席之地,但只有让HR受到重视的内容才会显示出对企业的有形影响。RPO为创建此种关联提供了巨大机会,很多公司也已抓住机遇。今天我们从卓越的RPO方案中看到了相关性和指标,显示了人才获得对提高收入、客户满意度、生产力、出勤率甚至安全性等长期结果的影响。

 

  3. 全面应对招聘流程外包项目

 

  这里是RPO真正大放异彩的地方。很多地方都会不太准确的用到RPO一词。事实是RPO远不止电话筛选和标准面试-各种形式的招聘会影响劳动力的素质以及将其经验最大化的方法。顶级RPO供应商会令方案对客户的人才周期产生整体影响,而不仅仅针对候选人群。放眼那些最为成功的RPO不难发现当深入了解其他周期元素时,供应商会有较高的预期:品牌打造、评估、绩效管理和敬业度。而且,客户希望供应商主动提供相关领域的数据和研究结果而非仅是表象知识。

 

  4. 避免采购陷阱

 

  使用RPO的另一个极端是组织用其描述流程的自动化、独立软件甚至咨询活动。不可落入“打肿脸充胖子”的圈套。有效采购需要成为供应商的一个关键核心能力,而非次要技能。检验你的RPO供应商的招聘历史;确保他们能客观展示吸引和招聘顶级-且当然是被动型-人才的能力。会经常听见组织抱怨说未从招聘流程外包中得到预期结果。

 

  5. 提升服务等级(共同)

 

  招聘流程外包是一个过程,永无止尽。由于公司将招聘行政和面试事务外包,早期的RPO服务着重解决准确性或时间性等需求。如今,这些已被视作RPO的基础,决定着服务结果-如果有所欠缺将前功尽弃。周期性行业更加需要双方的回应以沿着正轨发展。据说,只有最为成功的RPO才会提供高级的客户服务。

 

  招聘流程外包供应商需要设立基础以便积极网罗关键人才要素,就劳动力规划展开合作,协助整合型与扩展型战略的开发等。最后,组织可获得最高级别的客户服务,互相学习经验,增强能力并提高合作关系的契合度。

 

  6. 两个公司,一种文化

 

  令招聘工作与公司的整体文化和品牌保持一致是获得招聘成功、提高员工留任的一道良方。这似乎又很直观,但是很少会有人投入必要的时间和精力确保与文化保持一致并了解新的招聘组织和其代表的公司。表现出色的PRO会令供应商提供的人才深深植于客户文化中,无法将其与长期员工相区分。为什么?他们特意向其提供全职员工才会接触到的所有内容:新员工入职培训、关键领导讯息、新闻简报、培训和了解他们对组织内关键战略行动的影响。

 

  7. 将服务和技术相融合

 

  供应商正努力代表客户将与周期相关的所有服务和技术进行有效整合。由于大量供应商开始成为整个RPO的部分内容,公司正要求他们的合作伙伴承担单一来源的责任。这再一次提高了RPO的标准,推动从流程和科技的多个供应商中获得业务结果。表现出色的并不多见,但的确为极其复杂的一套方案提供了简单易懂的界面。

 

  结论

 

  显而易见的是,由于RPO市场不断成熟,它能改变人才获得和人才管理的方式。这是了解如何获得这些结果的问题。进行评估的公司和选择的供应商应从行业的失败教训中总结经验。以合适的方式与恰当的RPO供应商进行合作不仅有助于扩大招聘规模,惠泽雇主,而且还能令整个组织获得广泛人才。


 
 

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